どのように取り扱う？時間外労働や休日労働について解説！

勤務時間や休日はクリニックごとに決まっていますが、状況によっては、従業員に勤務時間外や休日に働いてもらうこともあります。いわゆる、時間外労働や休日労働と呼ばれるものです。クリニックを経営する開業医にとっては、イレギュラーな労働にどう対応すればいいのか把握しておくことは重要です。

この記事では時間外労働や休日労働について、知っておきたいポイントなどを解説します。

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時間外・休日労働には36協定が必要

時間外労働、および休日労働に必要な36協定について、以下で見ていきましょう。

36協定を締結する

36（サブロク）協定とは、時間外労働や休日労働をしてもらう際に必要となる手続きです。36協定という名前は、労働基準法第36条に定められていることに由来します。36協定で定められている主な内容は「時間外労働をさせる理由」「対象となる労働者の業務内容と人数」「延長することができる時間数」となっています。3つ目に関しては、上限があるので注意しましょう。以前は36協定を締結することで、1年のうち6ヵ月は上限なしで残業することが可能でした。しかし、2019年4月の「働き方改革関連法」により、月45時間・年360時間までという上限が定められるようになったのです。

クリニックの場合は、従業員の過半数の代表者と協定を結び、必ず書面での作成となります。締結後は、管轄の労働基準監督署に届出を行うことが必要です。36協定には1年間の有効期限があり、毎年更新を行う必要があります。つまり、労働基準監督署への届出を毎年行うことになります。

参照：「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署

就業規則に規定する

就業規則を作成した場合は、就業規則に36協定について記載し、時間外労働を従業員にさせることができる旨を規定する必要があります。就業規則はクリニックの従業員が10人以上の場合のみ作成義務があるので、義務が生じないクリニックであれば、就業規則を作成していないケースもあります。しかし、就業規則は労働条件やルールをまとめた重要なものですので、従業員の人数に関わらず、就業規則を作成した方がよいでしょう。

割増賃金について

時間外労働や休日労働をした従業員に対しては、割増賃金を支払う必要があります。以下で詳細をチェックしましょう。

時間外労働や休日労働をした際に支払う

従業員が時間外労働や休日労働をした場合は、割増賃金を支払う必要があります。「残業手当」や「休日手当」といった言葉に置き換えられることもあります。割増賃金は通常の賃金に上乗せする、という形で支払います。割増賃金の対象となるのは、時間外労働、休日労働の他に、深夜労働も含まれます。休日労働は、法定休日労働と法定外休日労働の2つに分類されます。

法定休日は労働基準法に基づいて、労働者に与えなければいけない休日です。一方で法定外休日は、使用者が独自に定めた休日のことを指します。法定休日に働いた場合は休日労働となり、法定外休日に働いた場合は時間外労働となります。また、法定外休日労働の場合は、割増賃金を支払う義務がありません。

割増賃金の計算方法

法定労働時間である「1日8時間・週40時間」を超えると、時間外労働となります。時間外労働の場合は、割増賃金の割増率が25%になります。つまり、従業員の通常の賃金の1.25倍以上を支払う必要があります。60時間を超えると割増率が50％となり、1.5倍の割増賃金を支払う必要があります。

労働基準法で、週に1日以上の休みを与えることが定められており、その休日が法定休日となります。法定休日に働くと、法定休日労働となります。法定休日労働の場合は、35％以上の割増賃金を支払う必要があります。

法定休日以外の、使用者が独自に設定した「法定外休日」に働くと法定外休日労働となります。割増賃金を支払う義務はありませんが、時間外労働になるので、25%の割増賃金を支払うクリニックが多いです。

深夜労働の場合は、25%以上の割増賃金を支払う必要があります。深夜労働の対象となる時間帯は、22時から翌朝の5時までとなっています。

参照：法定労働時間と割増賃金について教えてください。｜厚生労働省

割増賃金の基礎から除外できる項目

割増賃金を計算する際に、基礎となる賃金から除外できる項目があります。除外できるのは、以下の7つです。

参照：割増賃金を計算する際の基礎となる賃金は何か。｜厚生労働省

特別条項について

時間外労働には上限がありますが、特別条項によって上限を超えて働くことも可能です。以下で詳しく解説します。

上限を超えることができる

36協定では、時間外労働は原則として月45時間、年間360時間が上限となっています。しかし時期や時間帯によっては、上限を超えてしまうケースもあると思います。そういった時は特別条項を締結することで、上限を超えて従業員に働いてもらうことが可能になります。

特別条項を締結することで、時間外労働時間の上限は年間720時間、月単位では100時間未満となります。また、時間外労働が月45時間を超えるのは、1年間のうちで6ヵ月以内と定められています。

参照：「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署

月単位の労働時間に注意

先述した通り、特別条項を締結すると月単位の時間外労働の上限は100時間未満となりますが、休日労働を含めた上限であることに注意が必要です。また、2～6か月の時間外労働の平均を、80時間以内にする必要があります。

特別条項のルールに違反すると、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性もあるので、ルールをしっかり確認しておきましょう。

参照：「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署

労働時間に該当するかどうかについての考え方

労働時間に該当するかどうかについてどのように考えればよいのか、具体的な例を基に解説します。

始業時間前の出勤

始業時間前の出勤に関しては、出勤を義務付けられているかどうかで労働時間に該当するかどうかで判断します。例えば、始業前の朝礼が監修になっており、参加を余儀なくされている場合は、労働時間に該当します。

一方で自主的に早めに出勤している場合は、労働時間とはみなされません。

勉強会や研修への参加

クリニックで、勉強会や研修を主催することもあると思います。それらの時間が労働時間に該当するかどうかは、参加が義務付けられているかどうかで判断します。原則として全員参加となっている勉強会や研修の場合は、労働時間としてカウントされます。

一方で、自由参加となっている場合は労働時間に含まれません。また、業務と関係ない内容の外部研修や、業務上必要がない資格取得のための研修なども、労働時間に該当しません。

制服に着替える時間

制服に着替える時間が労働時間に含まれるかどうかは、先述した2つの事例と同様に、義務付けられているかどうかがポイントになります。制服の着用が義務となっていれば、着替える時間は労働時間とみなされます。また、クリニックの中で着替えなければいけないなど、場所の制約があるかどうかも判断のポイントです。

まとめ

クリニックを経営するにあたり、時間外労働や休日労働は避けては通れない課題です。上限はどれくらいなのか、割増賃金はどうすればいいのか、といった重要なポイントをおさえておくことで、従業員の労務管理がスムーズになります。

開業したばかりで、時間外・休日労働についての知識に不安があるという医師の方は、この記事をぜひ参考にしていただけたらと思います。

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