103万円の壁178万円でクリニック採用は変わる？｜税理士が解説

結論：178万円に上がると「所得税の壁」は薄くなるが、採用の主戦場は社会保険（106・130）に移ります

「103万円の壁→178万円」に引き上がると、所得税がかからない年収ライン（課税最低限）が上がり、パート・アルバイトの就業調整は緩みやすくなります。一方で、クリニックの現場で人手不足のボトルネックになりやすいのは、むしろ社会保険（106万円・130万円）の壁です。院長としては、「税の壁が動くならシフトを増やせる層は誰か」「社保の壁で止まる層にどう提案するか」を分けて設計するのが採用戦略の核心になります。

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そもそも「103万円の壁」とは：基礎控除＋給与所得控除で決まる

いわゆる「年収の壁」は複数ありますが、103万円は主に「所得税がかからない年収ライン」を指します。給与収入しかない前提で、概念的には次の式で理解すると整理がつきます。

• 所得税の課税最低限（目安）＝ 基礎控除 ＋ 給与所得控除（最低額）

過去に「103万円」と言われていたのは、基礎控除48万円＋給与所得控除55万円（最低額）＝103万円、という構造でした（制度の数字が一人歩きしがちですが、土台は控除の足し算です）。

178万円に引き上げられると何が変わる？（2026年版の考え方）

「178万円」は課税最低限の議論として理解するのが安全

「178万円」という数字が出ると、現場では「178まで働ける」と単純化されがちです。しかし実務上は、課税最低限がいくらになるか＝基礎控除と給与所得控除（最低額）がどう設計されるか、で決まります。

ここで重要なのは、院長側の採用設計として「もし課税最低限が178万円まで上がった場合、働き控えの中心がどこへ移るか」を見立てることです。結論はシンプルで、所得税の壁が上がるほど、就業調整の中心は社会保険の壁に移ります。

クリニックの採用現場で起きやすい変化

• 「103万円で止めたい」層の一部が、年末に抑える必要性を感じにくくなり、シフト増を受け入れやすくなる
• 一方で「106万円（週20時間等）を超えると社保で手取りが減るのが怖い」層は残りやすい
• 医療事務・受付など、繁忙期のスポット増員が必要な職種では、年末の就業調整が緩む恩恵が出やすい
• 看護助手・クラークなど時間数で戦力化する職種は、むしろ社保ラインで止まると穴が埋まりにくい

比較表：103→（中間案）→178になったときの「院長の見立て」

※以下は「所得税の課税最低限」という観点での比較です。実際の可処分所得は住民税・社会保険料・世帯状況で変わります。

就業調整はどう変わる？クリニックのパート層を3分類して考える

採用・定着の観点では、応募者を「壁の種類」で分けるのが最も実務的です。

A：所得税の壁を気にする層（年末だけ抑えたい）

• 178万円方向に課税最低限が上がるほど、調整圧は下がりやすい層
• シフト増提案が通りやすい（ただし他の壁がない前提）

院長側は「年末の突発欠勤リスク」が下がる可能性を織り込んで、繁忙月（インフル期・健診期）の増枠を作りやすくなります。

B：社会保険（106万円相当）を気にする層（週20時間が怖い）

厚労省は、短時間労働者の社会保険適用に関する要件見直し（いわゆる「106万円の壁」として意識される月額8.8万円要件の撤廃等）を説明しています。制度が動くほど、ここを理由にした就業調整は変化します。

• 「税がどうであれ、社保で手取りが減るのが嫌」という動機が強い
• 178万円になっても、この層の行動は大きくは変わらない（むしろ社保説明がより重要）

C：130万円を気にする層（扶養の範囲・社保の扶養が怖い）

• 世帯側の設計（配偶者の働き方、被保険者側の条件）も絡む
• クリニック側が「本人だけ見ても答えが出ない」ケースが多い

この層に対しては、「扶養を外れるなら手取りがどう変わるか」を給与設計・勤務設計とセットで提示しないと、採用が決まりにくくなります。

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クリニック院長の採用戦略：178万円を見据えた実務設計（医療事務・受付向け）

ここからが実務です。採用を増やすよりも「就業調整の理由を潰す」方が費用対効果が高い場面が多々あります。

Step 1: 面談シートで何の壁かを特定する

• 「年収はいくらまでにしたいですか？」ではなく
• 「所得税が心配ですか？社会保険が心配ですか？扶養の範囲が心配ですか？」と壁の種類を確認します

Step 2: シフト設計を2つのゾーンで用意する

• 週20時間未満（社保ラインを意識する層向け）
• 週20時間以上（戦力化する層向け）

医療事務は月末月初に偏りやすいため、週単位の時間数だけでなく、月の繁閑で平均化できるかも合わせて設計します。

Step 3: 「扶養を外れても損しない」提案を用意する

• 時給だけでなく、交通費、資格手当、繁忙手当、評価昇給など、実質手取りの納得感を作る
• 社保加入層には、将来給付（厚生年金）や傷病手当金等のメリットも、簡潔に説明する（押し付けは逆効果）

Step 4: 年末の欠勤リスクを前提に応援枠を固定化する

「年収の壁・支援強化パッケージ」のように、制度側も働き控え対策を進めています。院内としては、制度変更に期待しすぎず、年末・繁忙期の応援枠（短期・単発）を固定化しておくと運用が安定します。

注意点：178万円だけ見て制度を単純化しない

• 「税がかからない＝手取りが最大」ではありません（社保・住民税・世帯状況が絡みます）
• 106・130の壁は、本人の年収だけでなく、勤務時間や事業所規模、扶養判定の扱い等が絡みます
• クリニックはシフトの繁閑が激しいため、月次・年次の見込みで調整が起きます

よくある質問

まとめ

• 103万円の壁は「基礎控除＋給与所得控除」の足し算で生まれる所得税の課税最低限のイメージ
• 178万円方向に上がるほど、所得税による就業調整は緩みやすいが、採用の主戦場は社会保険（106・130）に移る
• クリニック採用は「税の壁」「社保の壁」「扶養の壁」を分けて説明し、勤務ゾーンを2本立てにするのが実務的
• 医療事務・受付は繁閑差が大きいため、週単位だけでなく月次・年次見込みで調整設計する
• 年末欠勤リスクはゼロにならない前提で、応援枠（短期・単発）を固定化すると運用が安定する

参照ソース

• 国税庁「No.1199 基礎控除」: https://www.nta.go.jp/taxes/shiraberu/taxanswer/shotoku/1199.htm
• 国税庁「No.1410 給与所得控除」: https://www.nta.go.jp/taxes/shiraberu/taxanswer/shotoku/1410.htm
• 政府広報オンライン「『年収の壁』対策がスタート！パートやアルバイトはどうなる？」: https://www.gov-online.go.jp/article/202312/entry-5288.html
• 厚生労働省「社会保険の加入対象の拡大について」: https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000147284_00021.html