クリニックスタッフ採用｜求人から面接までの実務ポイント｜税理士が解説

クリニックスタッフ採用で最初に押さえる結論

クリニックスタッフ採用とは、必要人材を定義し、法令に沿った求人で母集団を作り、面接で適合度を見極めて内定に至る一連のプロセスです。院長・事務長にとって採用の遅れは診療枠や患者対応に直結し、ミスマッチは離職と教育コストを招きます。特に小規模クリニックでは「1人の採用ミス」が現場を回らなくすることもあります。

採用の起点は募集媒体選びではなく、採用要件（業務・責任・必須スキル）の言語化です。ここが曖昧だと、応募数が増えても面接の判断がぶれ、入職後の不満が増えます。採用は単発のイベントではなく、経営管理（人件費率・残業・教育工数）と一体で設計するのが実務的です。

税理士法人 辻総合会計では、クリニックのバックオフィス支援の中で「人件費は増やせないが人が足りない」「採用できても定着しない」といった相談を継続的に受けています。採用手順を標準化するだけでも、面接の質と定着率が改善するケースは少なくありません。

採用計画の立て方（いつ・誰を・何人）

• 役割：看護師（外来・処置・オペ補助）、医療事務（受付・会計・レセプト）、クラーク等
• 稼働：常勤／パート、曜日固定の可否、繁忙時間帯（午前帯・夕方帯）
• 制約：賃金レンジ、教育担当者の確保、入職希望時期

人件費を抑えたい場合でも、教育時間を確保できないなら「即戦力」寄りの要件にせざるを得ません。逆に育成できる体制があるなら、経験年数よりも価値観や学習意欲を重視した方が定着するケースがあります。

求人から面接までの標準プロセス

Step 1: 採用要件を決める（業務分解と優先順位）

「必須」「あれば尚可」「入職後に教育で補う」を分けます。面接で見るべき項目もここで確定します。

Step 2: 求人票を作る（ミスマッチ防止の文章設計）

仕事内容は「1日の流れ」「担当範囲」「忙しい時間帯」を具体化します。曖昧な“アットホーム”より、現場の実態を丁寧に書く方が応募の質が上がります。

Step 3: 母集団形成（チャネル選定と運用）

応募導線（応募フォーム・連絡手段・返信速度）まで含めて設計します。返信が遅いと離脱します。

Step 4: 選考（書類→面接→条件提示）

面接は構造化面接（同じ質問・同じ評価軸）にすると、属人的な判断を減らせます。

Step 5: 内定・入職（労働条件通知と受入れ準備）

条件のすり合わせ不足が早期離職につながるため、文書での明示と入職前説明が重要です。

医院求人の作り方｜求人票と募集チャネルの選び方

求人票は「誰に何をしてほしいか」を伝える設計図です。特に看護師・医療事務は、経験年数よりも院内ルールや接遇に馴染めるかが成果に直結します。

求人票の必須項目と書き方のコツ

• 業務内容：例「受付～会計」「レセプト（点検・返戻対応の有無）」「採血・点滴の頻度」
• 就業場所：分院の有無、応援勤務の可能性
• 勤務時間：シフト例、休憩、残業見込み
• 賃金：レンジと内訳（基本給・資格手当・職務手当等）、試用期間の扱い
• 休日：休診日、年間休日の目安、有休取得の方針
• 評価：昇給・賞与の考え方（実績連動か定額か）

「入職後に期待する行動」（例：電話応対の品質、患者導線の改善提案、レセプトのミス削減）まで書くと、価値観の合う応募者が集まりやすくなります。

募集チャネルの比較（医院求人でよく使う選択肢）

書類選考と面接の進め方｜看護師・医療事務採用の実務

書類選考は「面接に進めるべき人を絞る」工程です。逆に言えば、完璧な経歴の人を選ぶ工程ではありません。現場適性が高い人材を見逃さない基準を用意しましょう。

書類選考で見るべきポイント（落とし穴も含む）

看護師採用では、病棟経験の長さだけでなく「外来でのマルチタスク適性」を見ます。例えば、処置の段取り、医師の指示待ちにならない工夫、患者対応（クレーム初動）の経験があるかを面接で掘れる人を残します。

医療事務採用では、レセプトの担当範囲（入力のみ／点検まで／返戻再請求まで）、会計（自費・保険の混在、返金・未収の扱い）、IT（レセコン・電子カルテ・Excelの頻度）を確認します。「できる／できます」という自己申告だけで判断せず、面接で業務手順を説明してもらうと解像度が上がります。

面接の設計：評価シートと質問例

面接の目的は、スキル確認だけでなく「一緒に働けるか」を相互に判断することです。忙しい現場ほど面接を短縮したくなりますが、ここで手を抜くと採用コストが跳ね上がります。

• 患者対応：言葉遣い、クッション言葉、説明の組み立て
• 協調性：報連相、他者の意見を受け止める姿勢
• ルール順守：手順を守る／改善提案のバランス
• 学習力：未経験業務への取り組み方

評価は“好き嫌い”ではなく観察事実で記録します。採用後の配置や育成計画にも使えます。

質問は“理想論”ではなく、過去の行動（行動事実）を引き出す設計にします。

• 「忙しい時間帯に、優先順位をどう付けましたか。直近の具体例を教えてください」
• 「クレームが起きたとき、最初に何を確認し、誰にどう共有しましたか」
• 「ミスが起きた経験と、その再発防止策（仕組み）を教えてください」
• 「当院で働く上で不安な点はありますか（条件面・業務面）」

面接で避けたい論点（トラブル予防）

• 私生活に踏み込む質問（家族構成、妊娠予定等）はリスクが高い
• 前職の内部情報を過度に聞き出す
• 条件提示を口頭だけで済ませる

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内定後の手続きと定着｜労働条件明示と早期離職対策

採用は内定で終わりではありません。入職後3か月までに離職が出ると、再募集の費用と現場の疲弊が大きくなります。条件の明確化と受入れ準備が重要です。

労働条件の明示（2024年4月以降の留意点）

雇入れ時の労働条件の明示は、トラブル予防の基本です。2024年4月のルール見直しにより、明示事項が追加されています。モデル労働条件通知書等を活用し、少なくとも以下は文書で整理しましょう。

• 業務内容・就業場所（変更の範囲を含む）
• 契約期間（有期の場合）と更新基準
• 賃金の決定・計算・支払方法
• 所定労働時間、時間外労働、休日・休暇
• 試用期間の有無と本採用判断の基準

試用期間を“ただの様子見”にしない

試用期間中に確認する項目（接遇、遅刻欠勤、手順順守など）を事前に共有し、定期面談でフィードバックします。合否の透明性が高いほど、双方にとって納得感があります。

早期離職を減らす受入れチェック

• 初日の導線（制服・ロッカー・アカウント）を用意
• マニュアルの「最低限版」を渡す（全部は不要）
• 相談窓口を決める（院長ではなく教育担当を置く）

よくある質問

まとめ

• 採用の起点は募集媒体ではなく、採用要件の言語化（必須／尚可／教育で補う）
• 求人票は仕事内容を具体化し、募集広告の表示ルールも点検する
• 書類選考は経歴の優劣ではなく、外来適性・レセプト範囲など現場適性を見極める
• 面接は構造化（同じ質問・同じ評価軸）で、観察事実を評価シートに残す
• 内定後は労働条件の明示と受入れ準備で、早期離職を減らす

参照ソース

• 厚生労働省「職業安定法に基づく周知｜労働者の募集広告の表示について」: https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/haken-shoukai/r0604anteisokukaisei1_00006.html
• 厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」: https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html
• 厚生労働省「雇用管理に関する個人情報の適正な取扱いを確保するために」: https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudouseisaku/privacy/050308-1.html