クリニック労務管理の基本｜就業規則と残業対策を税理士が解説

クリニックの労務管理とは？経営と医療安全に直結する理由

クリニックの労務管理とは、スタッフが適切な条件で働けるように、労働時間・賃金・休日休暇・服務規律・評価や懲戒などのルールを整備し、日々の運用で守れる状態にすることです。特に医療機関は、患者対応の変動が大きく「気づけば残業が常態化」しやすい構造があります。

労務管理が弱いと、残業代の未払い、シフトの不公平感、退職増、採用難などの経営課題に直結します。さらに、疲労蓄積はミスの誘因になり、医療の質・安全にも影響します。したがって、労務管理は「人件費の抑制」だけでなく、診療体制の持続性を高める経営基盤と捉える必要があります。

税理士法人 辻総合会計では、開業医・医療法人を中心に、給与設計や人件費管理と併せて労務面の整備支援を行ってきました。現場で多い相談は「就業規則はあるが実態とズレている」「36協定は出しているが運用が追いつかない」「残業の原因が受付・会計・カルテ周辺に偏っている」といった“運用不全”です。

就業規則はいつ必要？医院就業規則の必須ポイント

就業規則は、医院のルールブックです。常時10人以上の労働者を雇用する場合は、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が必要とされています（労基法第89条）。また、作成・変更時は労働者の意見聴取が必要です。

就業規則に最低限入れるべき内容（抜けやすい項目）

一般に「始業終業・休憩・休日」「賃金」「退職」は必須として整理されますが、クリニックでは次のような“揉めやすい論点”を明文化しておくと運用が安定します。

• 遅刻・早退・欠勤の連絡ルール（連絡先、期限、代替要員の扱い）
• 変形労働時間制・シフト制のルール（変更手続、確定時期）
• 研修・勉強会の扱い（労働時間該当性、交通費・手当）
• 兼業・副業の可否（医療機関特有の情報管理も含めた条件）
• ハラスメント防止、個人情報・患者情報の取扱い
• 懲戒事由と手続（“何がNGか”を抽象で終わらせない）

クリニック残業の基本ルール｜36協定と上限規制を押さえる

残業（時間外労働）を行わせるには、いわゆる36協定（時間外・休日労働に関する協定）の締結と届出が前提となります。さらに、時間外労働には法律上の上限があり、原則として「月45時間・年360時間」を超えられません。臨時的な特別の事情がある場合でも、年720時間以内、複数月平均80時間以内（休日労働を含む）、月100時間未満（休日労働を含む）などの枠が設定されています。

クリニックで混同しやすい書類・ルールの整理（比較表）

「協定はあるが、実態として上限を超えそう」「残業申請が形骸化している」といった状態は、労務リスクが高いだけでなく、スタッフの不信感を招きます。残業対策は、制度（就業規則・36協定）と運用（診療設計・業務設計）の両輪が必要です。

残業が減らない原因と、現場で効く対策（制度×運用）

クリニックの残業は「突発」と「構造」に分かれます。突発は急患・クレーム対応など、構造は予約枠設計・会計締め・記録作成が集中する流れが原因です。構造要因に手を入れるほど、再現性のある削減につながります。

よくある残業の発生ポイント

• 午前診の延長が、そのまま昼休憩を圧迫（結果として午後にしわ寄せ）
• 受付・会計が特定スタッフに偏り、締め作業が属人化
• カルテ入力・文書作成が診療後に集中（患者数に比例して増加）
• 朝礼・ミーティングが長いが、業務の標準化が進んでいない

具体策：人・業務・時間の3点で設計する

• 人（分担）

  • タスクシフト/シェア：問診入力、検査説明、物品補充、予約変更などを職種・スキルに応じて再配分
  • “引継ぎの型”を作る：終業前10分で翌日の注意点を共有（口頭依存を減らす）

• 業務（標準化）

  • 受付・会計・電話対応のスクリプト化（よくある質問をテンプレ化）
  • 文書作成のテンプレ化、定型文の統一（作成時間のブレを抑制）

• 時間（診療設計）

  • 予約枠を「診療時間」だけでなく「会計・片付け」まで含めて設計
  • 月末・繁忙期（レセ、健診シーズン）に、締め作業の前倒し日をカレンダー固定

ケーススタディ（匿名）

ある内科系クリニックでは、「会計締めが毎日30〜45分かかる」「締め担当が固定で負担が偏る」ことが課題でした。対策として、締め作業を“2工程”に分割し、日中の空き時間に仮締めを行う運用へ変更。さらに、レジ・自費売上の入力ルールを統一し、ミスが出やすい項目だけダブルチェックに限定しました。

結果として、締め作業の残業は月あたり約10時間相当減少し、担当固定も解消できました。ポイントは「頑張って早くする」ではなく、業務を分解して客観的な労働時間管理ができる形に変えたことです。

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医療機関の働き方改革と医師の上限｜クリニックの留意点

2024年4月から医師にも時間外労働の上限規制と健康確保措置が適用されました。病院勤務医の実態として「年960時間超が約4割、年1,860時間超が約1割」とされ、制度的な対応が進められています。上限の区分として、A水準は年960時間、連携B・B・C水準は年1,860時間と整理されています。

クリニックでも、勤務医を雇用している場合や、複数医師で当直・オンコール相当の対応が発生する場合は、医師の労働時間の把握と健康確保（面接指導、休息時間の確保等）を前提に運用を設計する必要があります。また、医師に限らず、看護師・医療事務など他職種の残業上限と整合するシフト設計が重要です。

就業規則と残業対策の導入手順（実務フロー）

Step 1: 現状の労働時間を棚卸しする

タイムカードや勤怠システム、シフト表から、職種別・曜日別の残業発生点（受付締め、カルテ、清掃等）を洗い出します。「診療終了時刻」と「退勤時刻」の差を分解すると原因が見えます。

Step 2: 就業規則を“実態に合わせて”更新する

シフト変更の手続、研修の扱い、遅刻欠勤ルール、ハラスメント・情報管理など、揉めやすい点を中心に整備します。運用できない規程はリスクになるため、“守れるルール”に落とし込みます。

Step 3: 36協定と上限規制に合わせて残業枠を設計する

繁忙期に特別条項が必要か、必要なら「年・月の上限」「超過回数」「対象業務」を具体化します。上限に近づくスタッフが出る前提で、代替要員や業務分担の方針も決めます。

Step 4: 残業を減らす業務設計を実装する

予約枠、受付フロー、締め作業、文書テンプレなど、構造要因へ手を入れます。改善は一度に全部ではなく、2週間単位で一つずつ変えると定着しやすくなります。

Step 5: 3か月で効果測定し、規程と運用を再調整する

残業時間・離職率・有休取得状況・クレーム件数などを指標化し、改善の副作用（待ち時間増、ミス増）がないかも併せて確認します。

よくある質問

まとめ

• クリニックの労務管理は、離職防止と医療安全の両面で経営基盤になる
• 常時10人以上なら就業規則の作成・届出が必要。10人未満でも整備が有効
• 残業には36協定が前提で、上限規制（原則 月45時間・年360時間）を守る必要がある
• 残業削減は、予約枠・締め作業・文書作成など「構造」に手を入れるほど再現性が高い
• 医師の働き方改革（2024年4月施行）も踏まえ、職種横断で労働時間を設計する

参照ソース

• 厚生労働省「人を雇うときのルール」: https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudouseisaku/chushoukigyou/koyou_rule.html
• 厚生労働省「時間外労働の上限規制」: https://hatarakikatakaikaku.mhlw.go.jp/overtime.html
• 厚生労働省「医師の働き方改革」: https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/iryou/ishi-hatarakikata_34355.html