執筆者：辻 勝
会長税理士
労働条件通知書と雇用契約書の違い｜作成手順を専門家が解説
労働条件通知書とは、採用時に会社が労働者へ「賃金・労働時間などの労働条件」を明示するための書面です。一方、雇用契約書は会社と労働者が合意した契約内容を証拠として残す書面で、実務上は両者をセット、または一体型の書式で運用するのが一般的です。採用後の「言った・言わない」を防ぎ、トラブルコストを下げるには、必須事項を漏れなく、就業実態に合わせて具体的に書くことが重要になります。
労働条件通知書とは何か（法定の「明示」書面）
労働条件通知書の役割
労働基準法では、使用者は労働契約の締結に際し、賃金・労働時間などの労働条件を明示する義務があります。これを実務で形にしたのが労働条件通知書です。「交付（明示）すること」自体が義務であり、未交付や内容不足は紛争の火種になります。
雇用契約書の役割
雇用契約書は、労働条件通知書と異なり「合意した内容を双方で確認・保存する」意味合いが強い書面です。署名・押印を付ける運用が多く、後日の証拠力が高まります（押印は必須ではありませんが、運用としては有効です）。
実務は「一体型」が合理的
採用実務では、労働条件通知書に「同意欄（署名欄）」を設けた一体型（労働条件通知書 兼 雇用契約書）にすると、交付義務と合意確認を同時に満たしやすくなります。
労働条件通知書と雇用契約書の違い（比較）
| 項目 | 労働条件通知書 | 雇用契約書 |
|---|---|---|
| 位置づけ | 労働条件の明示（法定の交付が必要な事項あり） | 契約内容の合意・証拠化 |
| 主な目的 | 会社→労働者へ条件を明確に伝える | 双方の合意内容を確定する |
| 署名・押印 | 不要でも成立（実務では受領確認を取ることが多い） | 署名・押印運用が多い |
| タイミング | 原則として採用時（契約締結時） | 採用時（更新・変更時も） |
| 不備のリスク | 法令違反・行政指導・紛争の誘因 | 争点化した際の立証が弱くなる |
| 実務のおすすめ | モデル様式をベースに具体化 | 通知書と一体型で運用 |
結論として、「通知（明示）」と「合意（証拠）」は役割が異なるため、両方の観点を満たす書式と運用設計が重要です。
作成方法と必須記載事項（手順で解説）
Step 1: 雇用形態と働き方を棚卸しする
正社員、パート、短時間正社員、有期契約（契約社員）など、区分ごとに就業場所・職務・シフト運用・残業の実態を整理します。とくに医療機関や店舗では、週ごとのシフト差が大きく、曖昧に書くとトラブルが起きやすくなります。
Step 2: 法定の明示事項（まずは「絶対に外せない」6項目）
一般に書面交付が求められる中心項目は次のとおりです。
- 労働契約の期間（有期・無期、更新の有無）
- 就業の場所・従事すべき業務
- 始業終業時刻、休憩、休日、休暇、交替制など
- 賃金（決定・計算・支払方法、締日・支払日、昇給など）
- 退職（解雇事由を含む）
- その他、企業で定めがある事項（退職手当、賞与、安全衛生、制裁 等）
Step 3: 2024年4月以降の「追加明示」ポイントを反映する
法令改正により、労働契約の締結・更新時に明示すべき事項が追加されています。代表例は以下です。
- 就業場所・業務の「変更の範囲」
- 有期契約の更新上限（通算契約期間・更新回数の上限）の有無と内容
- 無期転換申込機会、無期転換後の労働条件（該当する更新タイミングで）
有期雇用の運用がある場合は、更新基準・更新上限・無期転換を一体で設計し、書面へ落とし込むことが肝要です。
Step 4: 就業規則・賃金規程と整合チェックする
就業規則の所定労働時間、割増賃金の計算、休暇制度、懲戒などと矛盾がないか確認します。矛盾があると、どちらが優先されるかが争点化し、説明負担が増えます。
Step 5: 交付・説明・保管（運用が8割）
交付時は、労働者が理解できるように要点を説明し、受領確認（署名、メール返信、受領チェック等）を残します。電子交付を採用する場合も、後日出力できる形で保存される運用が必要です。
よくある落とし穴とリスク（注意点）
固定残業代・残業の書き方が曖昧
「みなし残業を含む」の一文だけでは不足しがちです。対象時間数、算定根拠、超過分の支払方法を具体化し、実態（残業命令の運用、申請フロー）とも合わせます。
休日・シフト制の記載が抽象的
「シフトによる」とだけ記載すると、休日数・割増の考え方が不明確になります。シフト決定手続（確定時期、変更ルール）まで記載すると、現場の混乱が減ります。
試用期間の「評価」「本採用拒否」の条件が未整理
試用期間は万能ではありません。評価項目・面談時期・改善機会の付与など、手続を整備しないと紛争化しやすくなります。
条件変更時に「再明示」しない
賃金改定、職務変更、勤務地変更など、重要な変更がある場合は、変更合意と明示（書面化）をセットで行うのが安全です。
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ひな形の活用と運用のポイント
厚生労働省が公開するモデル労働条件通知書をベースにすると、記載漏れを減らせます。ただし、ひな形をそのまま使うと「実態と不一致」になりやすいため、次の観点で必ずカスタマイズしてください。
- 職種・業務内容を具体的に（受付、医療事務、看護補助、訪問同行など）
- 勤務時間の実態（早番・遅番、休憩の取り方、変形労働時間制の有無）
- 賃金項目（基本給、職務手当、資格手当、通勤手当、固定残業代 等）
- 有期契約の更新設計（更新基準、更新上限、無期転換対応）
よくある質問
Q: 口頭で説明していれば、労働条件通知書は不要ですか？
A:
不要にはなりません。採用時の労働条件明示は義務であり、一定の主要事項は書面交付（または要件を満たす電磁的交付）が求められます。口頭説明は補助と考え、書面で残してください。Q: 労働条件通知書と雇用契約書は、どちらを優先すべきですか？
A:
優先関係で整理するより、「通知（明示）」と「合意（証拠）」を同時に満たす一体型で運用するのが合理的です。内容が矛盾しないよう、就業規則・賃金規程とも整合させることが重要です。Q: 2024年4月の追加明示は、正社員にも関係しますか？
A:
就業場所・業務の「変更の範囲」の明示は全ての労働契約で対象となります。有期契約特有の追加事項（更新上限、無期転換関連）は、有期契約の締結・更新で該当する場面に対応が必要です。まとめ
- 労働条件通知書は採用時の労働条件明示のための書面で、交付が重要
- 雇用契約書は合意内容の証拠化が主目的で、通知書と一体型運用が実務的
- 記載事項は「期間・場所業務・時間休日・賃金・退職」を中核に漏れなく整理
- 2024年4月以降、就業場所/業務の変更範囲、更新上限、無期転換関連の明示が追加
- ひな形を使いつつ、就業規則と実態に合わせたカスタマイズと運用設計が必要
参照ソース
- 厚生労働省「採用時に労働条件を明示しなければならないと聞きました。具体的には何を明示すればよいのでしょうか。」: https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/faq_kijyunhou_4.html
- 厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」: https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html
- e-Gov法令検索「労働基準法」: https://laws.e-gov.go.jp/document?lawid=403AC0000000076
- 厚生労働省「一般労働者用モデル労働条件通知書」: https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/dl/youshiki_01a.pdf
この記事を書いた人
辻 勝
会長税理士
税理士 / 行政書士
税理士法人 辻総合会計の会長。40年以上の実務経験を持ち、相続税・事業承継を専門とする。多くの医療法人・クリニックの顧問を務める。
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