有給休暇の付与日数と取得義務｜年5日ルールを専門家解説

年5日ルールとは｜結論：年10日以上の人に「5日確保」が企業義務

有給休暇（年次有給休暇）は、要件を満たすと法律上当然に発生する休暇で、会社が「うちには有休がない」と言ってもなくなりません。加えて2019年4月からは、年10日以上付与される労働者について、会社が基準日から1年以内に「年5日」を確実に取得させる仕組み（いわゆる年5日ルール／時季指定義務）が導入されています。

問題になりやすいのは、総務・院内事務など少人数で回している事業場です。付与日数の計算や対象者の抽出を誤ると、気づかないうちに「未取得」が発生します。特に医療・サービス業では繁閑差が大きく、計画的な設計がないと取得が後ろ倒しになりがちです。

税理士法人 辻総合会計では、クリニック・中小企業のバックオフィス整備の一環として、勤怠・給与と整合する有休管理（管理簿・規程・運用）について、社労士等の専門家とも連携しながら実務設計の相談を受けるケースが増えています。

有給休暇の付与日数とは｜労基法39条の基本と一覧

付与の要件（まずここを押さえる）

年次有給休暇は、原則として「雇入れの日から6か月継続勤務」し、「全労働日の8割以上出勤」した場合に付与されます。ここでいう出勤率は、育児・介護休業など「出勤したものとみなす」期間の扱いもあり、社内の勤怠ルールとセットで確認が必要です。

通常の労働者（フルタイム）の付与日数

通常の労働者（一般的な正社員等）の付与日数は次のとおりです。

ポイントは「最初の付与（入社6か月）で10日」になることです。この時点で、年5日ルールの対象になり得ます。

パート・アルバイトの比例付与（週4日以下等）

所定労働日数が少ない場合は比例付与になります。代表例として、週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の付与日数（抜粋）は次のとおりです。

ここで重要なのは、「パートだから対象外」ではなく、付与日数が10日以上になるかで判断する点です（例えば週4日で勤続3.5年なら10日となり対象）。

年5日ルールの対象者とカウント方法｜3つの取得ルートを理解する

対象者：年10日以上付与される労働者（管理監督者も含む）

年5日ルールの対象は、年次有給休暇が10日以上付与される労働者です。管理監督者を含む点も実務上の見落としポイントです。

5日の数え方：取得ルートは3つ（合算でOK）

年5日を「どう取らせるか」は、次の3ルートの合算でカウントできます。

「本人申請で3日＋計画年休で2日」なら、それで年5日を満たし、追加の時季指定は不要です。

半日・時間単位年休の扱い（制度の整合に注意）

会社によっては半日単位や時間単位での取得制度があります。時間単位年休は労使協定が必要で、上限（年5日分）もあるため、年5日ルールのカウントに入れる場合は「何時間＝1日」の換算と管理簿の記録方法を統一してください。

企業が取るべき実務対応｜就業規則・管理簿・運用の手順

年5日ルールは「制度を知っている」だけでは足りず、運用で取りこぼしが起きます。実務は次の順で整えると、最短で安定します。

Step 1: 対象者と基準日（付与日）を確定する

• 「いつ付与したか（基準日）」が起点です。入社日基準でバラバラなら、管理が破綻しやすくなります。
• 一斉付与（例：毎年4/1付与）に寄せる場合は、重複期間の扱いも含め設計します。

Step 2: 年間の取得計画を作る（本人申請＋計画年休の組合せ）

• 基準日時点で、各人の「今年、あと何日取れば5日に届くか」を見える化します。
• 取得しやすい時期（閑散期・連休の谷間など）を織り込んだ計画が有効です。

Step 3: 未達リスクがある人は、意見聴取→時季指定で穴埋めする

• 本人の希望を聴取し、可能な限り希望に沿って指定します。
• 直前になってからの指定は反発が出やすいので、四半期ごとに棚卸しする運用が現実的です。

Step 4: 年次有給休暇管理簿を整備し、3年間保存する

• 年次有給休暇管理簿を3年間保存することが求められます。
• 管理簿には、時季（取得日）、日数、基準日などを労働者ごとに記録します。勤怠システムで出力できるなら、それでも構いません。

違反リスクとよくあるトラブル｜罰則・是正・退職時の論点

罰則：年5日未取得は30万円以下の罰金の対象

年5日ルール（年5日取得させる義務）に違反した場合、労働基準法120条の罰則（30万円以下の罰金）が整理されています。加えて、就業規則に必要な規定がない場合なども罰則の射程に入るため、「制度は運用しているつもりだが規程が追いついていない」状態は危険です。

「忙しいから取れない」を放置しない

よくある実態は、繁忙期に取得が止まり、期末に慌てて5日を消化しようとして現場が混乱するパターンです。計画年休や分散取得の設計がないと、結果として生産性も落ちます。

退職・休職が絡むと、未消化が表面化しやすい

退職時に未消化の年休が残ると、引継ぎ・シフト・有休消化の調整でトラブル化しやすくなります。年5日ルールの観点でも、期中の棚卸し（取得状況の定期確認）を運用に組み込むことが重要です。

よくある質問

Q: 入社時に前倒しで有休を10日付与した場合、年5日ルールの起算はいつですか？ ▼

A:

法定の基準日（入社6か月）より前倒しで10日以上付与した場合でも、付与日数の合計が10日に達した時点から年5日ルールの管理が始まります。実務では「前倒し付与した日から1年以内に5日取得」が必要になるため、起算日の設定を誤らないことが重要です。

Q: パートでも年5日ルールの対象になりますか？ ▼

A:

なります。判断基準は雇用形態ではなく「その人に付与される年休日数が10日以上か」です。例えば週4日勤務で勤続3.5年以上など、比例付与で10日に到達すると対象になります。

Q: 計画年休だけで年5日を満たしてもよいですか？ ▼

A:

可能です。本人申請、計画年休、会社の時季指定のいずれで取得しても合算で年5日になれば足ります。ただし、計画年休は労使協定が必要で、制度設計（対象範囲・割当方法）を就業規則等と整合させる必要があります。

まとめ

• 有給休暇は要件を満たすと法律上当然に発生し、付与日数は勤続年数・所定労働日数で決まる
• 年5日ルールは、年次有給休暇が10日以上付与される労働者について、基準日から1年以内に5日取得させる会社の義務
• 取得ルートは「本人申請」「計画年休」「会社の時季指定」の合算でカウントできる
• 運用の要は、基準日の統一・取得計画・意見聴取・管理簿（3年保存）のセット設計
• 違反は30万円以下の罰金の整理があり、未取得の放置は避けるべき

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参照ソース

• 厚生労働省「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています（労基法39条リーフレット）」: https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/140811-3.pdf
• 厚生労働省「年次有給休暇の時季指定（働き方改革特設サイト）」: https://hatarakikatakaikaku.mhlw.go.jp/salaried.html
• 厚生労働省「年5日の年次有給休暇（実務対応・罰則整理）」: https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf